CUESTIÓN DE DETALLES: El salario emocional

El salario emocional, que no es más que aquello que nos hace sentirnos unidos a la empresa por motivos que van más allá de lo económico, es decir, lo que no se traduce en dinero, (excluyendo por tanto bonos y beneficios monetarios) es una parte fundamental de las organizaciones.

Así, el salario emocional nos hace sentir la relación con la empresa de una forma diferente, de forma que ante una misma situación se pueden dar dos vivencias encontradas:

1.       “Vaya empresa de negreros, llevo currando todo el fin de semana y ¿para qué? Mañana tendré que volver a la oficina y ver a Gloria y a las demás que seguro que se han tocado las narices… Las reuniones se me hacen eternas…  En fin, porque me pagan y tengo que mantener una familia, que si no…”

2.       “Estuve trabajando todo el fin de semana, la verdad es que estoy cansadísimo pero mañana me reúno con los compañeros de Marketing y estoy seguro de que vamos a sacar adelante este proyecto y vamos a conseguir levantar las ventas de la compañía sea como sea”

Seguramente nos suene mucho más la primera. Pero tranquilos, ¡hay esperanza! ¡La segunda también se da!

¿Cómo conseguir esa segunda reacción? Muchas veces nos esforzamos en invertir en grandes proyectos o intentar reinventar la rueda , cuando el secreto realmente se encuentra en los pequeños detalles.

 v  Reconocimiento y agradecimiento: Agradecer explícita y públicamente los esfuerzos que se realizan para sacar proyectos adelante, en lugar de ocultarlos o atribuirlos implícitamente a un superior. Muchas veces un “gracias”, un “buen trabajo” valen tanto como un bono.

 v  Flexibilidad: Dotar a los empleados de las herramientas y la confianza necesaria para atender a sus tareas y responsabilidades sin verse obligados a dejar de lado su vida profesional. Esto lo podemos conseguir con horarios flexibles, dispositivos móviles y acceso a aplicaciones en remoto, teletrabajo y otras medidas de conciliación.

v  Participación en eventos: Lo fantástico es que podemos vincularlos a temas de RSC o marketing de compañía. Por ejemplo, organizando una actividad para donar alimentos en una de las casas del Banco de Alimentos de la ciudad o invitándoles a la presentación del nuevo producto que saca la compañía.

v  Comunicación: Los empleados han de conocer la situación, objetivos y retos de la empresa, más allá de los suyos propios, y entender el por qué y para qué hacemos las cosas. De esta forma embarcamos a las personas en un proyecto común y les hacemos ver su contribución a la organización. La comunicación que hagamos en este sentido ha de ser relevante, global y sobre todo transparente.

v  Espacios de esparcimiento y creatividad: Todos hemos oído hablar de las oficinas de Google y sus toboganes para los empleados. En realidad no hace falta ir tan lejos para conseguir nuestro objetivo, pero sí que podemos crear espacios donde el empleado pueda relajarse, socializar con otros compañeros e incluso trabajar de manera más inspiradora… basta con una sala de café bien montada o un hall a modo chill-out.

v  Vínculo con el empleado y su entorno: Existen muchas formas de conectar con el mundo privado del empleado tales como concursos de pintura infantil para los hijos de los trabajadores, entregar DVDs para la familia sobre momentos en la empresa, etc. El mero hecho de felicitar a los empleados en cumpleaños, hitos de antigüedad, nacimiento de un bebé, etc. ya supone un gran paso en este camino.

v  Fomentar el compañerismo: La competitividad es un valor que puede ayudarnos a alcanzar la excelencia en nuestra organización, pero siempre enmarcada en un objetivo global corporativo. De hecho, yo suelo recomendar que el compañerismo (con implicaciones más allá del trabajo en equipo) sea una de las competencias a medir en los procesos de evaluación. El clima laboral cambia radicalmente

v  Beneficios flexibles incluyendo opciones como días extra de vacaciones o tickets guardería.

v  Existen otros elementos tales como la formación o el plan de carrera que trataremos en otro artículo por llevar aparejados una inversión económica para la empresa.

v  Y sobre todo, la coherencia. No podemos decir A y hacer B. En circunstancias como las actuales, la gran mayoría de las empresas han tenido que hacer recortes y tomar medidas duras. La diferencia entre unas y otras está en el cómo y en la congruencia entre lo que venden y lo que ponen en práctica.

   Las anteriores son medidas que podemos ir construyendo en nuestra organización a mínimo coste, y que sin embargo constituyen los básicos para fomentar un buen ambiente de trabajo, en el que los empleados se sientan cómodos y motivados e incluso ayudan a construir orgullo de pertenencia. En resumen, ingredientes básicos para conseguir el compromiso de los empleados.

¿Y no es eso lo que todas las empresas necesitan? 

Cena de navidad: ¿sí o no?

El otro día leía una encuesta de Trabajando.com sobre las cenas de navidad, donde se resolvía que el 43% de las empresas españolas organizan cenas de navidad, y que de entre los trabajadores que tenían cena de navidad en su organización el 69% la valoraba de forma positiva. Nos queda por tanto un camino largo por recorrer en esto de los eventos sociales en la empresa, y la cena de navidad es la primera piedra.

Para mí el éxito en la cena de navidad se mide en función del porcentaje de asistentes, de la permanencia en la cena (si van por cumplir o si por el contrario se quedan un ratito después), del grado de disfrute de los trabajadores durante la cena y sobre todo del runrún posterior que provoque. Para los empíricos, podríamos medir este último punto como el número de conversaciones sobre la cena de navidad que surjan en los días posteriores y las emociones que genera dicho recuerdo.

Cuando el sentir general hacia la cena es el de “vaya rollo, a ver cómo me escaqueo” es que algo va mal. Y probablemente no solo afecte a la cena de navidad en sí, sino que exista un problema de compromiso y de clima laboral, mucho más complejo, en el que deberíamos de indagar y atacar (hablaremos de estos temas en posts futuros).

No obstante, existen una serie de medidas y aprendizajes que podemos aplicar para conseguir celebrar una cena de navidad de éxito y confrontar las sensaciones negativas sobre la misma.

v  Una de las razones por las que se hacen las cenas de navidad es para hacer partícipes a todos los empleados, fomentar el espíritu de equipo y “suavizar” las barreras jerárquicas que pudieran existir. Primer error: que haya gente que no esté invitada (véase subcontratados o becarios). Aunque en muchas organizaciones esto parezca impensable, en muchas otras es parte del código de la empresa y no ayuda a conseguir el éxito deseado en la cena de navidad.

v  Otro típico problema que surge en estas reuniones son los mini-grupitos, especialmente cuando hablamos de las “élites”. El típico director que se pone a hablar con sus  colegas directivos o el General Manager que no se separa de su secretaria o su equipo de Top Managers (algunos incluso se instalan en el plato del jamón y miran por encima del hombro a los demás).

Estos mini-grupos actúan como un virus tremendamente contagioso y al final acabamos teniendo “n” eventos navideños diferentes que no distan demasiado de lo que podría ser una comida de un día normal y corriente, cada oveja con su pareja. Oigan, pues no hemos conseguido nuestro objetivo. Y aunque todos seamos parte de este problema, el mayor esfuerzo tienen que hacerlo los altos cargos, intentando entablar conversación con personas en otros niveles de la organización.

v  Resulta muy importante intentar, en la medida de lo posible, salir del ambiente de trabajo para poder fomentar relaciones entre los trabajadores más allá de lo profesional. Al final, si nos encontramos en las oficinas, aún con canapé en mano, cada cual sigue llevando su etiqueta (“soy el becario”, “soy la secretaria”, “soy la directora”) y las conversaciones giran en torno a temas mundanos, pero de oficina. Tenemos pues una reunión de trabajo pero con copas de vino, no hemos cambiado nada.

v  Que la gente se suelte y se sienta cómoda. Según la organización y el presupuesto, a veces ayuda el permitir que el trabajador venga acompañado de un familiar o amigo. Si no, existen otras opciones como el karaoke (me contaba un amigo que la mejor cena de navidad que recuerda fue en la que el director de marketing se arrancó a cantar “Eva María” de Formula V y se le fueron uniendo ayudantes en la misión) o algún vídeo que hayamos preparado con fotos, logros y momentos de la compañía y sus trabajadores a lo largo del año. Los concursos y las fiestas temáticas, según la organización en la que nos encontremos, pueden constituir la guinda del pastel.

El vino siempre es un buen compañero, pero con moderación. Desaconsejaría la opción de barra-libre o excedernos en botellas de vino por mesa, que luego nos encontramos con Ramírez con la corbata en la cabeza llamando cretino al director general. Eso tampoco es lo que queremos.

v  Tal vez una de las claves sea el intentar generar confianza entre los trabajadores, que no piensen que están siendo observados para detectar quién bebe una copita de más o quien dice algo malo sobre la empresa. Para ello es importante hacer ver que el primero que está fuera de la oficina y no se siente encorsetado, es el jefe. Y desde luego, evitar cualquier comentario formal en tono de reproche sobre temas acontecidos en la cena, salvo que algo verdaderamente grave haya ocurrido.

v  Muchas veces el principal inconveniente lo tenemos antes de realizar la fiesta, con el rechazo previo de los trabajadores. Una gran práctica para combatirlo es intentar involucrar a los empleados en la preparación de la fiesta (además así descargamos de trabajo al área de RRHH). Las alternativas van desde crear un concurso con mini-premio para la mejor idea y organización de la cena de navidad, hasta ir preparando a los empleados para el certamen de baile, o de disfraces, o de cualquier otra cosa divertida que se nos ocurra y que vaya a tener lugar en la cena.

Como en todas las iniciativas que lancemos, hay que apalancarse siempre en empleados queridos y “echaos pa alante”, pues si todo parte de RRHH posiblemente no consigamos la colaboración deseada.

Al final, cada organización es como es, y aunque yo personalmente crea en una cultura abierta y colaborada como máxima para poder conseguir organizaciones rentables y sostenibles, no se trata de cambiar a las organizaciones. Según el sector, la empresa y la filosofía de una organización, una estructura cerrada y unas reglas formales pueden funcionar perfectamente (es el caso de grandes consultoras por ejemplo).

Lo que no deberíamos de hacer sería caer en la incoherencia. Si somos una empresa de las que comentábamos anteriormente, tal vez no sea una buena idea realizar una cena de navidad, pues seguramente generemos rechazo, incomodidad y desconfianza. Podemos simplemente ofrecer un regalo y una copa en las oficinas, o hacer una reunión general con piscolabis.

Ahora bien, si aspiramos a un clima de trabajo diferencial y una cultura de trabajo en equipo, la cena de navidad ha de ser uno de los pilares en nuestro plan de engagement,  y para ello hemos de prestar atención a todos los factores que señalábamos para asegurar el éxito.