martes, 11 de diciembre de 2012

FEEDBACK: EL INVITADO DESCONOCIDO


Es una palabra curiosa. Desde luego, está de moda. Debe de ser “lo más”, porque además de  decirlo en inglés (con el caché que eso da) si damos feedback está claro que somos mejores jefes. Todos nos vanagloriamos de dar y recibir feedback, hay que ver qué profesionales somos.
Los gestores de equipo se llenan la boca con él: “Sí, yo siempre doy feedback a mi equipo. Ayer mismo le dije a Manzanares que el informe no me servía, que lo volviera hacer porque aquello no era presentable”.
Al trabajador, por otro lado, le dan los siete males cada vez que va a recibir feedback. Y suele confirmar su malestar al terminar la bochornosa conversación, autocomplaciéndose después con la esperanza de no tener que volver a experimentarlo en mucho tiempo: “Bueno, por lo menos ya lo he pasado. Hasta el año que viene ya tranquilo”.



Pues bien, he aquí el gran secreto del feedback, el “para qué” real del susodicho: El feedback es una herramienta enfocada al aprendizaje de quien lo recibe. Este mantra ha de marcar el modo en que damos y recibimos feedback. Algunos tips que conviene recordar, en este entorno de aprendizaje.

Para el dador de feedback:
v  No es un reproche, ni una forma de desahogarnos con el colaborador que no ha dado pie con bola o el compañero que consideramos que no sabe de finanzas. Como decíamos, hemos de construir nuestro feedback en base a la utilización que el sujeto puede hacer del mismo y tratando de no ofender o frustrar: “Creo que te podría ayudar incluir más datos y gráficos en los informes. Cuando lo he leído, me ha dado la impresión de que no había un análisis exhaustivo detrás”
v  El feedback ha de ser claro y específico, basándose en hechos en la medida de lo posible. Dejemos atrás el “esto está mal”, “es insuficiente” o “hay que mejorar” y entremos un poco más al detalle para que la persona pueda reorientar su tarea: “En mi opinión cuando te comunicas en público pierdes impacto porque no miras a la gente al hablar y usas un vocabulario muy complicado. Por ejemplo, en la última reunión varias personas me comentaron que no entendieron bien el proyecto. Si pudieras intentar ser más cercano con el lenguaje e interactuar con el público seguro que conseguirías mejores resultados”.
v  Aunque esté soportado en hechos objetivos, no deja de ser una opinión y hay que expresarlo como tal, evitando hablar en términos absolutos. También debemos dejar atrás los juicios sobre el “SER” y centrarnos en el “HACER” de la persona: “Cuando veo las desviaciones que estamos experimentando en el presupuesto que preparaste me da la impresión de que tal vez se construyeron pocos escenarios posibles”. No más “Eres poco analítico” o “tienes que mejorar en tu capacidad de análisis”.
v  No solo existe el feedback negativo, que parece que lo que pega es comentarle al otro sus áreas de mejora. El feedback positivo es igual o más necesario que el negativo, pues mantiene al colaborador en la senda de comportamientos positivos y aumenta su nivel de motivación. De hecho, lo idóneo es poder basarnos en las fortalezas de nuestro colaborador para atacar las que consideramos que son sus áreas de mejora, exploraremos éste y otros aspectos sobre la construcción del feedback en otro post más adelante y cómo evitar la técnica del “sándwich”.
v  No esperemos a las sesiones de evaluación anuales para dar feedback, pues crearemos un ambiente de tensión e incertidumbre innecesario y desaprovecharemos todas las oportunidades de mejora que han podido ocurrir en el camino. El feedback, positivo y negativo, ha de darse de manera inmediata: “Este informe me ha encantado, está muy detallado y fundamentado y sobre todo veo que sacas una serie de interpretaciones que seguro que nos serán de gran ayuda para tomar decisiones con respecto al proyecto”.
Para quien lo recibe:
v  Se  suele decir que el feedback es un regalo que nos dan, pues bien digerido puede convertirse en una herramienta de crecimiento profesional y personal potentísima. Aunque muchas veces no nos guste lo que escuchemos (en general a todos nos puede el ego en estas ocasiones) la idea es que lo aceptemos como una observación de otra persona que tal vez nos pueda ayudar a hacer las cosas mejor.  
v  Nos ayuda a tomar conciencia sobre nuestra identidad pública, ver cómo nos perciben los demás. En mi experiencia, existen pocas personas que conocen a la perfección la imagen que los demás tienen sobre ellos y por tanto el proceso de aprendizaje y mejora se dificulta. Una herramienta estupenda para poder afrontar esta carencia es la herramienta feedback 360º, de la que hablaremos más adelante.
v  Hay que recibirlo con la mente abierta, intentando aprovecharlo al máximo para poder mejorar. Esto no significa que tengamos que atacar todos los frentes que puedan surgirnos. Lo importante es seleccionar el feedback que nos parezca más relevante (por el tipo de área al que se refiere, por la lejanía a nuestra imagen de nosotros mismos para dicho concepto, por la cantidad de personas que comparten dicha impresión, por valores…) e intentar mejorar en ese aspecto.
Y para terminar os dejo un acertijo con moraleja que espero que os guste. Es una frase de esas graciosas, que no por ello no relevantes, que usamos mucho en actividades de formación y desarrollo de equipos para resaltar la importancia del feedback.
En conclusión, la palabra más corta que contiene las primeras 6 letras del abecedario (abcdef) es “Feedback”, lo cual ilustra su papel fundamental en la comunicación.

1 comentario:

  1. Javier Gómez Urrate14 de diciembre de 2012, 8:35

    Muchas gracias por el post, realmente útil!

    ResponderEliminar

Deja aquí tus comentarios y sugerencias sobre el post. ¡Gracias!