Es una palabra curiosa. Desde luego, está de moda. Debe de
ser “lo más”, porque además de decirlo
en inglés (con el caché que eso da) si damos feedback está claro que somos
mejores jefes. Todos nos vanagloriamos de dar y recibir feedback, hay que ver
qué profesionales somos.
Los gestores de equipo se llenan la boca con él: “Sí, yo
siempre doy feedback a mi equipo. Ayer mismo le dije a Manzanares que el
informe no me servía, que lo volviera hacer porque aquello no era presentable”.
Al trabajador, por otro lado, le dan los siete males cada
vez que va a recibir feedback. Y suele confirmar su malestar al terminar la
bochornosa conversación, autocomplaciéndose después con la esperanza de no
tener que volver a experimentarlo en mucho tiempo: “Bueno, por lo menos ya lo
he pasado. Hasta el año que viene ya tranquilo”.
Pues bien, he aquí el gran secreto del feedback, el “para qué” real del susodicho: El feedback es una herramienta enfocada al aprendizaje de quien lo recibe. Este mantra ha de marcar el modo en que damos y recibimos feedback. Algunos tips que conviene recordar, en este entorno de aprendizaje.
Para el dador de feedback:
v
No es un
reproche, ni una forma de desahogarnos con el colaborador que no ha
dado pie con bola o el compañero que consideramos que no sabe de finanzas. Como
decíamos, hemos de construir nuestro feedback en base a la utilización que el
sujeto puede hacer del mismo y tratando de no ofender o frustrar: “Creo que te
podría ayudar incluir más datos y gráficos en los informes. Cuando lo he leído,
me ha dado la impresión de que no había un análisis exhaustivo detrás”
v
El feedback ha de ser claro
y específico, basándose en hechos
en la medida de lo posible. Dejemos atrás el “esto está mal”, “es insuficiente”
o “hay que mejorar” y entremos un poco más al detalle para que la persona pueda
reorientar su tarea: “En mi opinión cuando te comunicas en público pierdes
impacto porque no miras a la gente al hablar y usas un vocabulario muy
complicado. Por ejemplo, en la última reunión varias personas me comentaron que
no entendieron bien el proyecto. Si pudieras intentar ser más cercano con el
lenguaje e interactuar con el público seguro que conseguirías mejores
resultados”.
v
Aunque esté soportado en hechos objetivos, no
deja de ser una opinión y hay que
expresarlo como tal, evitando hablar en términos absolutos. También debemos
dejar atrás los juicios sobre el “SER” y centrarnos en el “HACER”
de la persona: “Cuando veo las desviaciones que estamos experimentando en el
presupuesto que preparaste me da la impresión de que tal vez se construyeron pocos
escenarios posibles”. No más “Eres poco analítico” o “tienes que mejorar en tu
capacidad de análisis”.
v
No solo existe el feedback negativo, que parece
que lo que pega es comentarle al otro sus áreas de mejora. El feedback positivo es igual o más
necesario que el negativo, pues mantiene al colaborador en la senda de
comportamientos positivos y aumenta su nivel de motivación. De hecho, lo idóneo
es poder basarnos en las fortalezas de nuestro colaborador para atacar las que
consideramos que son sus áreas de mejora, exploraremos éste y otros aspectos
sobre la construcción del feedback en otro post más adelante y cómo evitar la
técnica del “sándwich”.
v
No esperemos a las sesiones de evaluación
anuales para dar feedback, pues crearemos un ambiente de tensión e
incertidumbre innecesario y desaprovecharemos todas las oportunidades de mejora
que han podido ocurrir en el camino. El feedback, positivo y negativo, ha de
darse de manera inmediata: “Este informe
me ha encantado, está muy detallado y fundamentado y sobre todo veo que sacas
una serie de interpretaciones que seguro que nos serán de gran ayuda para tomar
decisiones con respecto al proyecto”.
Para quien lo recibe:
v
Se suele
decir que el feedback es un regalo que
nos dan, pues bien digerido puede convertirse en una herramienta de crecimiento
profesional y personal potentísima. Aunque muchas veces no nos guste lo que
escuchemos (en general a todos nos puede el ego en estas ocasiones) la idea es
que lo aceptemos como una observación de otra persona que tal vez nos pueda
ayudar a hacer las cosas mejor.
v
Nos ayuda a tomar conciencia sobre nuestra identidad pública, ver cómo nos perciben
los demás. En mi experiencia, existen pocas personas que conocen a la perfección
la imagen que los demás tienen sobre ellos y por tanto el proceso de
aprendizaje y mejora se dificulta. Una herramienta estupenda para poder
afrontar esta carencia es la herramienta feedback 360º, de la que hablaremos
más adelante.
v
Hay que recibirlo con la mente abierta,
intentando aprovecharlo al máximo para poder mejorar. Esto no significa que
tengamos que atacar todos los frentes que puedan surgirnos. Lo importante es seleccionar el feedback que nos parezca
más relevante (por el tipo de área al que se refiere, por la lejanía a nuestra
imagen de nosotros mismos para dicho concepto, por la cantidad de personas que
comparten dicha impresión, por valores…) e intentar mejorar en ese aspecto.
Y para terminar os dejo un acertijo con moraleja que espero
que os guste. Es una frase de esas graciosas, que no por ello no relevantes,
que usamos mucho en actividades de formación y desarrollo de equipos para
resaltar la importancia del feedback.
En conclusión, la palabra más corta que contiene las
primeras 6 letras del abecedario (abcdef) es “Feedback”, lo cual ilustra su
papel fundamental en la comunicación.
Muchas gracias por el post, realmente útil!
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