CUESTIÓN DE DETALLES: El salario emocional

El salario emocional, que no es más que aquello que nos hace sentirnos unidos a la empresa por motivos que van más allá de lo económico, es decir, lo que no se traduce en dinero, (excluyendo por tanto bonos y beneficios monetarios) es una parte fundamental de las organizaciones.

Así, el salario emocional nos hace sentir la relación con la empresa de una forma diferente, de forma que ante una misma situación se pueden dar dos vivencias encontradas:

1.       “Vaya empresa de negreros, llevo currando todo el fin de semana y ¿para qué? Mañana tendré que volver a la oficina y ver a Gloria y a las demás que seguro que se han tocado las narices… Las reuniones se me hacen eternas…  En fin, porque me pagan y tengo que mantener una familia, que si no…”

2.       “Estuve trabajando todo el fin de semana, la verdad es que estoy cansadísimo pero mañana me reúno con los compañeros de Marketing y estoy seguro de que vamos a sacar adelante este proyecto y vamos a conseguir levantar las ventas de la compañía sea como sea”

Seguramente nos suene mucho más la primera. Pero tranquilos, ¡hay esperanza! ¡La segunda también se da!

¿Cómo conseguir esa segunda reacción? Muchas veces nos esforzamos en invertir en grandes proyectos o intentar reinventar la rueda , cuando el secreto realmente se encuentra en los pequeños detalles.

 v  Reconocimiento y agradecimiento: Agradecer explícita y públicamente los esfuerzos que se realizan para sacar proyectos adelante, en lugar de ocultarlos o atribuirlos implícitamente a un superior. Muchas veces un “gracias”, un “buen trabajo” valen tanto como un bono.

 v  Flexibilidad: Dotar a los empleados de las herramientas y la confianza necesaria para atender a sus tareas y responsabilidades sin verse obligados a dejar de lado su vida profesional. Esto lo podemos conseguir con horarios flexibles, dispositivos móviles y acceso a aplicaciones en remoto, teletrabajo y otras medidas de conciliación.

v  Participación en eventos: Lo fantástico es que podemos vincularlos a temas de RSC o marketing de compañía. Por ejemplo, organizando una actividad para donar alimentos en una de las casas del Banco de Alimentos de la ciudad o invitándoles a la presentación del nuevo producto que saca la compañía.

v  Comunicación: Los empleados han de conocer la situación, objetivos y retos de la empresa, más allá de los suyos propios, y entender el por qué y para qué hacemos las cosas. De esta forma embarcamos a las personas en un proyecto común y les hacemos ver su contribución a la organización. La comunicación que hagamos en este sentido ha de ser relevante, global y sobre todo transparente.

v  Espacios de esparcimiento y creatividad: Todos hemos oído hablar de las oficinas de Google y sus toboganes para los empleados. En realidad no hace falta ir tan lejos para conseguir nuestro objetivo, pero sí que podemos crear espacios donde el empleado pueda relajarse, socializar con otros compañeros e incluso trabajar de manera más inspiradora… basta con una sala de café bien montada o un hall a modo chill-out.

v  Vínculo con el empleado y su entorno: Existen muchas formas de conectar con el mundo privado del empleado tales como concursos de pintura infantil para los hijos de los trabajadores, entregar DVDs para la familia sobre momentos en la empresa, etc. El mero hecho de felicitar a los empleados en cumpleaños, hitos de antigüedad, nacimiento de un bebé, etc. ya supone un gran paso en este camino.

v  Fomentar el compañerismo: La competitividad es un valor que puede ayudarnos a alcanzar la excelencia en nuestra organización, pero siempre enmarcada en un objetivo global corporativo. De hecho, yo suelo recomendar que el compañerismo (con implicaciones más allá del trabajo en equipo) sea una de las competencias a medir en los procesos de evaluación. El clima laboral cambia radicalmente

v  Beneficios flexibles incluyendo opciones como días extra de vacaciones o tickets guardería.

v  Existen otros elementos tales como la formación o el plan de carrera que trataremos en otro artículo por llevar aparejados una inversión económica para la empresa.

v  Y sobre todo, la coherencia. No podemos decir A y hacer B. En circunstancias como las actuales, la gran mayoría de las empresas han tenido que hacer recortes y tomar medidas duras. La diferencia entre unas y otras está en el cómo y en la congruencia entre lo que venden y lo que ponen en práctica.

   Las anteriores son medidas que podemos ir construyendo en nuestra organización a mínimo coste, y que sin embargo constituyen los básicos para fomentar un buen ambiente de trabajo, en el que los empleados se sientan cómodos y motivados e incluso ayudan a construir orgullo de pertenencia. En resumen, ingredientes básicos para conseguir el compromiso de los empleados.

¿Y no es eso lo que todas las empresas necesitan?